Makalah ini Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah
“Prilaku
Organisasi”
“Dinamika
Organisasi”
Dosen Pengampu : Mashud,
M.Si.
Oleh: Naharuddin
Jususan: Dakwah (Komunikasi PenyiaranIslam)
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM LUQMAN AL-HAKIM
HIDAYATULLAH SURABAYA
TAHUN AJARAN 2013/2014
KATA
PENGANTAR
Segala
puji bagi Allah yang senang tiasa memberikan rahmat dan hidayanya kepada kita
semua sehingga kami dapat menyusun makalah ini yang berjudul Dinamika Organisasi.
Serta sholawat dan salam kami aturkan kepada sang revolusioner Sejati yakni
Nabi Muhammad SAW. Yang telah menghabiskan hidupnya dalam menegakkan kalimat
tauhid.
Kami
ucapkan terima kasih banyak kepada dosen pembimbing, dan teman-teman yang telah
menbantu kami dalam menyusun makalah ini. Tak lupa pula kami ucapkan
terimakasih bayak kepada kedua orang tua kami yang senang tiasa mendoakan dan
member kami motivasi dalam belajar.
Kami
sadari masih bayak kekurangan dari berbagi sudut dalam penyusunan makalah ini,
olehnya itu kami mengharapkann masukan dan keritik dan saran yang sipatnya
membangun dari dosen pembimbing dan teman-teman agar makalah ini bias kami
sempurnakan.
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR
DAFTAR
ISI
BAB
I PENDAHULUAAN
A.
Latar
Belakang
B.
Rumusan
masalah
C.
Tujuan
Pembahasan
BAB
II PEMBAHASAN
A. KEKUATAN
BERUBAH
B. MENGELOLA
PERUBAHAN RENCANA
C. RESISTENSI
TERHADAP PERUBAHAN
D. PENDEKATAN
TERHADAP PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASI
E. ISU-ISU
PERUBAHAN KONTEMPORER TENTANG PERUBAHAN BAGI MENEJEAR
F.
STRES KERJA DAN PENGELOLAHANNYA
BAB
III KESIMPULAN
BAB
IV DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan,
perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja
maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu
perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan
tujuan dari suatu organisasi.
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan
nilai-nilai yang menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan
tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan
di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan
kepercayaan dan nilai-nilai tersebut.
Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa
direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
Untuk mengetahui perubahan organisasi secara lengkap, maka dalam makalah ini
akan kami bahas secara jelas tentang perubahan organisasi.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dipaparkan di
atas, maka rumusan masalah pembahasan ini adalah sebagai berikut:
1.
Apa
kekuatan berubah itu?
2.
Bagaimana cara mengelolah perubahan rencana?
3.
Bagaimana
resistensi terhadap perubahan?
4.
Apakah
beberapa pendekatan untuk mengelolah perubahan oraganisasi ?
5.
Apakah isu-isu konterporer tentang perubahan bagi manejer itu?
6.
Bagaimanakah stres kerja dan pengelolahannya?
C. Tujuan Pembahasan
Dari rumusan masalah di atas, maka dapat
diketahui bahwa tujuan pembahasan ini adalah sebagai berikut:
1.
Agar mengetahui kekuatan
berubah.
2.
Agar mengetahui
cara mengelolah perubahan rencana.
3.
Untuk mengetahui bagaimana resistensi
terhadap perubahan.
4.
Untuk memahami
beberapa pendekatan untuk mengelolah perubahan oraganisasi.
5.
Untuk mengetahui dan memahami isu-isu konterporer tentang perubahan bagi manejer itu.
6.
Agar mengetahui dan memahami stres kerja
dan pengelolahannya.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
KEKUATAN
BERUBAH
Dewasa
ini makin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan
berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.
Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus
berubah agar menarik dan mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka
ragam Persaingan berubah. Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing bisa datang
dari seberang lautan laksana dari seberang kota. Persaingan yang meninggi juga
berarti juga berarti organisasi yang mapan perlu mempertahankan diri terhadap
baik pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru maupun
perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang inovatif. Organisasi yang
berhasil akan merupakan organisasi yang dapat berubah untuk menanggapi
persaingan itu.
Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan eksternalnya. Tujuan perubahan ini
dibaut karena organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat mengendalikan lingkungan
eksternalnya, sehingga perlu secara terus menerus melakukan perubahan
lingkungan internal organisasi agar dapat menghadapi tantagan-tantangan yang
timbul akibat persaingan inovasi teknologi, pembaruan peraturan-peraturan
pemerintah dan berbagai tekanan sosial.
Setiap individu selalau terlibat dalam kehidupan kelompok.[1] Perubahan organisasi
untuk melakukan
modifikasi berbagai pola keprilakuan individu atau kelompok dalam suatu
organisasi. Maksudnya agar para karyawan menggunakan pola-pola perilaku baru
dan mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang berkaitan
dengan pekerjaan.
B.
MENGELOLA PERUBAHAN
RENCANA
Apa yang merupakan tujuan dari perubahan
terencana? Pada hakikatnya ada dua. Pertama, perubahan itu mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam
lingkungan. Kedua, perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku
karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus
menanggapi perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan dan jika
suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan
dalam lingkungan.
Bila
para pesaing memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah
memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung
tikar, atau terjadi perubahan lingkungan yang serupa, organisasi itu perlu
menyesuaikan diri. Upaya untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan
dan memperkenalkan tim kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang
diarahkan pada menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses atau
kegagalan suatu organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang
dilakukan atau gagal dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga
peduli akan pengubahan perilaku individu – individu dan kelompok dalam organisasi
itu. Dalam organisasi, siapakah yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan
perubahan? Jawabnya adalah agen perubahan. Agen perubahan dapat berupa manajer
atau bukan manajer, karyawan atau konsultan luar.
C.
RESISTENSI/PENOLAKAN
TERHADAP PERUBAHAN
Apa yang dapat diubah oleh para agen perubahan?
Pada hakikatnya pilihan dapat dikelompokkan dalam empat kategori: Struktur,
teknologi, penataan fisik, dan orang. Mengubah struktur mencangkup pembuatan
perubahan dalam hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancang ulang
pekerjaan, atau variabel struktur serupa.
Mengubah teknologi meliputi modifikasi dalam
cara kerja yang diproses dan dalam metode serta peralatan yang digunakan.
Mengubah penataan fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata letak dalam
tempat kerja. Mengubah orang mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan,
pengharapan, persepsi dan perilaku karyawan.
1.
Mengguba Sturuktur
Struktur suatu organisasi didefinisikan sebagai
tugas-tugas yang secara formal dibagi-bagi, dikelompokkan dan dikoordinasi.
Agen perubahan dapat mengubah satu atau lebih unsur utama dalam desain suatu
organisasi. Misalnya, tanggung jawab departemen dapat digabung, lapisan
vertikal dihilangkan, dan rentang kendali dilebarkan untuk membuat organisasi
itu lebih datar dan kurang birokratis. Lebih banyak aturan dan prosedur dapat
dilaksanakan untuk meningkatkan pembakuan (standarisasi). Suatu peningkatkan
desentralisasi dapat dilakukan untuk mempercepat proses pengambilan keputusan.[2]
Agen
perubahan juga dapat memperkenalkan pengubahan besar dalam desain struktur yang
sebenarnya. Ini mungkin mencangkup suatu pergeseran dari suatu desain matriks.
Agen perubahan mungkin mempertimbangkan perancang ulang pekerjaan atau jadwal
kerja. Uraian jabatan dapat didefinisi-ulang, pekerjaan diperkaya, atau
diperkenalkan jam kerja yang lentur. Pilihan lain lagi adalah memodifikasi sistem
imbalan organisasi. Motivasi dapat ditingkatkan dengan, misalnya memperkenalkan
bonus kinerja atau berbagi laba.
2.
Menguba Teknologi
Kebanyakan dari studi yang dini dalam manajemen
dan perilaku organisasi menangani upaya-upaya yang diarahkan pada perubahan
teknologi. Pada pergantian abad misalnya, manajemen ilmiah mengupayakan
pelaksanaan perubahan yang didasarkan pada studi waktu dan gerakan yang akan
meningkatkan efisiensi produksi. Dewasa ini perubahan teknologi biasanya
mencangkup ditemukakannya peralatan, alat, atau metode baru, otomatisasi atau
komputerisasi.[3]
3.
Menguba penataan pisik
Tata letak ruang kerja hendaknya tidak
merupakan kegiatan yang acak. Lazimnya dengan saksama manajemen
mempertimbangkan tuntutan kerja, persyaratan interaksi formal, dan kebutuhan
sosial ketika mengambil keputusan mengenai konfigurasi ruang, desain interior,
penempatan peralatan, dan yang serupa. Misalnya, dengan dindingdan sekat yang
dihilangkan dandesain kantor yang terbuka, karyawan akan lebih muda saling
berkomunikasi.[4]
4.
Menguba orang dan diri sendiri.
Bidang terakhir tempat agen perubahan
beroperasi adalah membantu individu dan kelompok dalam organisasi itu untuk
bekerja bersama secara lebih efektif. Lazimnya kategori ini mencangkup
perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi, pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah.[5]
Konsep pengembangan organisasi telah sampai
pada peliputan suatu deretan campur tangan yang dirancang untuk mengubah orang
dan sifat dasar serta kualitas hubungan kerja mereka.
D.
PENDEKATAN
TERHADAP PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASI
Beberapa pendekatan populer untuk mengelola
perubahan: model tiga langkah klasik lewin menyangkut proses perubahan, riset
tindakan dan pengembangan organisasi.
Model
Tiga Langkah Lewin
Peraga
Model perubahan tiga langkah Lewin
Kurt Lewin berpendapat bahwa “perubahan yang
sukses dalam organisasi hendaknya mengikuti tiga langkah: yang pertama melelehkan
(Unfreezing) status quo, kedua gerakan ke suatu keadaan baru dan ketiga
membekukan ulang (refreezing) perubahan baru untuk membuatnya permanen”.
1.
Pelelehan. Pelelehan adalah upaya perubahan
untuk mengatasi tekanan-tekanan baik dari keengganan individual maupun
konformitas kelompok.
2.
Gerakan. Gerakan adalah proses menjadikan suatu
keadaan baru.
3.
Pembekuan–Ulang. Pembekuan ulang adalah memantapkan
suatu intervensi perubahan dengan memberimbangkan kekuatan dorong dan kekuatan
penahanan.
Status quo dapat dianggap sebagai suatu keadaan
seimbang. Untuk bergerak menjauhi keseimbangan ini untuk mengatasi tekanan baik
dari keengganan individual maupun konformitas kelompok diperlukan pelelehan.
Pelelehan dapat dicapai dalam satu dari tiga cara yaitu kekuatan dorong yang
mengarahkan perilaku menjauhi status quo dapat ditingkatkan. Kekuatan penahan
yang merintangi gerakan menjauhi keseimbangan yang ada dapat dikurangi.
Alternatif ketiga adalah menggabungkan kedua pendekatan pertama.
E.
ISU-ISU
PERUBAHAN KONTEMPORER TENTANG PERUBAHAN BAGI MENEJEAR
Dua
isu sebagai topik perubahan dewasa ini adalah;
1.
Merangsang inovasi organisasi.
Inovasi adalah Ide baru yang diterapkan untuk
membuat atau mengembangkan sebuah produk, proses atau jasa.[6]
Mengelompokkan karakteristik pada organisasi
yang inovatif adalah kategori struktural, budaya dan sumber daya manusia. Pesan
para agen perubahan adalah bahwa hendaknya mereka mempertimbangkan untuk
memasukkan karekteristik ini kedalam organisasi menginginkan untuk menciptakan
suatu iklim yang inovatif.
Sumber inovasi: Organisasi inovatif menganjurkan
eksperimen, imbalan antara sukses dan gagal dan menunjukan kesalahan.
2. Menciptakan
suatu organisasi belajar.
Organisasi belajar adalah suatu organisasi yang
telah mengembangkan kapasitas berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan
berubah. Putaran Pembelajaran organisasi yaitu:
a. Pembelajaran putaran tunggal: kekeliruan
dikoreksi dengan menggunakan kerutinan masa lalu dan kebijakan masa kini.[7]
b. Pembelajaran putaran rangkap: Kekeliruan
dikoreksi dengan memodifikasi sasaran, kebijakan dan kerutinan beku organisasi.[8]
F. STRES
KERJA DAN PENGELOLAHANNYA
1.
APAKAH STRES ITU?
Stres adalah suatu kondisi dinamik yang
didalamnya seorang individu dikonfrontasikan/dibenturkan dengan suatu peluang,
kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan
yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak dengan
sendirinya harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif,
stres juga mempunyai nilai positif.
Menurut Ray (1991) kepustakaan mengenai steres
yang berkaitan dengan pekerjaan secara ijeg menunjukkan bahwa stres menunjukkan
pengaruh yang merusak dan bahaya bagi kesehatan jasmani dan rohani pekerja.[9]
Stres merupakan suatu peluang bila stres itu
menawarkan perolehan yang potensial. Perhatikan, misalnya kinerja yang unggul
yang ditujukkan oleh seorang atlet atau pemanggung dalam situasi-situasi yang
mencekam. Individu semacam itu sering menggunakan stres secara positif untuk
meningkat ke kesempatan dan berkinerja pada atau mendekati maksimum mereka.
Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala (Kekuatan yang mencegah
individu dan melakukan apa yang sangat diinginkan) dan tuntutan (Hilangnya
sesuatu yang sangat diinginkan).
Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan
apa yang sangat Anda inginkan. Yang mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat
diinginkan. Dua kondisi diperlukan agar kedua stres
potensial menjadi stres yang sebenarnya.
Pertama harus ada
ketidak pastian mengenai hasil atau keluaran dan kedua hasil itu
haruslah penting. Tidak peduli kondisinya, hanya bila ada keraguan atau ketidak
pastian mengenai apakah kesempatan itu akan dapat diraih, kendala akan
disingkirkan atau kerugian akan dihindari maka ada stres. Artinya, stres paling
tinggi untuk individu yang merasa tidak pasti apakah mereka akan kalah atau
menang dan paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa menang atau kalah
merupakan suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat
menentukan. Jika menang atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak
ada stres. Jika mempertahankan pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak
penting bagi Anda. Anda tidak mempunyai alasan untuk merasa stres dalam
menjalani tinjauan kinerja.
2.
MENGELOLA STRES
Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin
tidak peduli bila karyawan, mengalami
tingkat stres yang rendah sampai sedang. Tingkat semacam itu dapat bersifat
fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi. Tetapi tingkat
stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat
mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut tindakan
dari manajemen. Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi
kinerja seorang karyawan, janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti
itu.
Dari titik pandang individu, tingkat stres yang
rendah malahan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan.
Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi karyawan dan manajemen untuk
gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan suatu tingkat stres yang
dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai
“Perangsang yang positif yang mempertahankan agar adrenalin mengalir terus”
sangat besar kemungkinan dianggap sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan
itu. Hendaknya ada pendekatan individual terhadap organisasional ke pengelolaan
stres.
a.
Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab
pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah
terbukti efektif mencangkup pelaksanaan teknik-teknik manajemen-waktu,
meningkatkan latihan fisik, pelatihan pengenduran (relaksasi), dan perluasan
jaringan dukungan sosial.
Banyak orang tidak mengelola waktunya dengan
baik. Hal-hal yang harus mereka selesaikan dalam hari atau pekan tertentu
seharusnya selesai jika mereka mengelola waktu dengan baik, sering dapat
mencapai dua kali apa yang dicapai pemanfaatan dari prinsip-prinsip dasar
pengelolaan-waktu dapat membantu individu untuk mengatasi dengan lebih baik
ketegangan yang diciptakan oleh tuntuan pekerjaan. Beberapa prinsip pengelolaan
waktu yang lebih dikenal adalah (1) Membuat daftar harian dari kegiatan yang
mau diselesaikan; (2) memprioritaskan kegiatan menurut kepentingan dan
urgensinya; (3) menjadwalkan kegiatan menurut peringkat prioritas dan (4)
mengetahui siklus harian anda dan menangani bagian yang paling menuntut dari
pekerjaan anda selama bagian tinggi dari siklus anda saat mana Anda paling
waspada dan produktif.
Latihan fisik nonkompetitif seperti aerobik,
berjalan, joging, berenang dan bersepeda telah lama direkomendasikan oleh para
dokter sebagai suatu cara untuk menangani tingkat stes yang berlebihan. Bentuk
fisik ini meningkatkan kapasitas jantung, menurunkan laju detak jantung,
memberikan suatu pengalihan mental dari tekanan kerja dan menawarkan suatu cara
untuk “ melepaskan energi.”
Individu dapat melatih diri untuk mengurangi
ketegangan lewat teknik pengenduran seperti mediasi, hipnotis, dan biofedback.
Sasarannya adalah mencapai suatu keadaan relaksasi yang dalam, dimana orang
merasa santai secara fisik, agak terpisah dari lingkungan sekitar dari sensasi
tubuh. Pengenduran yang dalam selama 15 atau 20 menit sehari melepas ketegangan
dan memberikan kepada orang itu rasa kedamaian yang mendalam.
Yang penting perubahan yang berarti dalam laju
detak jantung, tekanan darah dan faktor fisiologis lain yang dihasilkan dari
pencapaian kondisi pengenduran yang dalam itu. teman, keluarga, atau rekan
sekerja untuk dapat bicara memberikan suatu saluran keluar bila tingkat stres
menjadi berlebihan. Oleh karena itu, memperluas jaringan dukungan sosial bisa
merupakan suatu cara untuk pengurangan ketegangan. Anda akan menemukan
seseorang untuk mendengar masalah-masalah anda dan suatu perspektif yang lebih
objektif terhadap situasi itu.
Riset
juga memperlihatkan bahwa dukungan sosial memperlunakkan hubungan antara stres
dan hilangnya semangat. Artinya, dukungan yang tinggi mengurangi kemungkinan
bahwa stres kerja yang berat akan mengakibatkan hilangnya semangat kerja.
b.
Pendekatan Organisasional
Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama
tuntutan tugas dan peran, dan struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen.
Dengan demikian faktor-faktor ini dapat dimodifikasi atau diubah. Strategi yang
mungkin diinginkan oleh manajemen untuk dipertimbangkan antara lain perbaikan
seleksi personil dan penempatan kerja, penggunaan penetapan tujuan yang
relistis, perancang-ulang pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan,
perbaikan komunikasi organisasi, dan penegakan program kesejahteraan korporasi.
Walaupun pekerjaan tertentu lebih penuh stres
dari pada yang lain, kita ketahui bahwa respons individu dengan sedikit
pengalaman atau ruang kendali ekstrnal lebih cenderung lebih rawan stres.
Keputusan seleksi dan penempatan hendaknya mempertimbangkan fakta ini. Jelas,
meskipun manajemen tidak hanya memperkerjakan individu yang bepengalaman dengan
ruang intenal, individu semacam itu dapat menyesuaikan diri dengan lebih baik
pada pekerjaan berstres tinggi dan menjalankan pekerjaan tersebut dengan lebih
efektif.
Tujuan spesifik yang dipersepsikan sebagai
dapat dicapai akan memperjelas harapan kinerja. Tambahan pula, umpan balik
tujuan mengurangi ketidakpastian mengenai kinerja yang sebenarnya. Ini akan
mengakibatkan kurangnya frustasi karyawan, ambiguitas peran dan stres.
Merancang ulang pekerjaan untuk memberi kepada karyawan lebih banyak tanggung
jawab, lebih banyak kerja yang bermakna, lebih banyak otonomi dan umpan balik
yang meningkat dapat mengurangi stres karena faktor-faktor ini memberikan
kepada karyawan itu kendali yang lebih besar terhadap kegiatan kerja dan mengurangi
ketergantungan pada orang lain.
Stres peran bersifat merusak sebagian besar
karena karyawan merasa tidak pasti mengenai tujuan, harapan, bagaimana mereka
akan dinilai dan semacamnya. Dengan memberikan kepada karyawan ini suatu suara
dalam keputusan-keputusan yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka,
manajemen dapat meningkatkan kendali karyawan dan mengurangi stres peran ini.
Maka para manajer hendaknya mempertimbangkan peningkatkan keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan. Meningkatkan komunikasi organisasional yang formal
dengan para karyawan mengurangi ketidakpastian karena mengurangi ambiguitas
peran dan konflik peran. Oleh karena pentingnya peran persepsi dalam
memperlunak hubungan stres-respons itu, manajemen dapat juga menggunakan
komunikasi yang efektif sebagai cara untuk membentuk persepsi karyawan. Akhir,
menawarkan program kesejahteraan yang didukung secara organisasi. Program ini
memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mental karyawan.
Misalnya, program-program itu secara khusus
mengadakan lokakarya untuk membantu orang untuk berhenti merokok, mengendalikan
penggunaan alkohol, menurunkan berat badan, makan dengan lebih baik dan
mengembangkan suatu program latihan yang teratur.
BAB III
KESIMPULAN
Perubahan organisasi sering berlawanan dengan
nilai-nilai yang menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan
tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup
perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara
menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut. Perubahan dapat terjadi
begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola
atau direncanakan.
Setiap perubahan
dapat menjadi ancaman nyata terhadap keadaan ekonomi, rasa aman, hubungan
sosial, atau status para pegawai. Perubahan dapat mengakibatkan kehilangan
uang, kawan, atau rekan dalam kelompok kerja. Kekuatan untuk melawan perubahan
menghasilkan kelambanan organisasi dan stabilitas yang jauh lebih besar.
Organisasi membutuhkan sebentuk kemampuan untuk melakukan penolakan, jika tidak
mereka mungkin akan memberi respon terhadap segala sesuatu yang dipersepsikan
sebagai perubahan. Setiap organisasi memerlukan stabilitas agar dapat berfungsi.
Jika organisasi bereaksi terhadap setiap stimulus perubahan, ia akan kehilangan
perilaku yang konsisten dan yang mengarah kepada tujuan yang membuat sekelompok
orang menjadi sebuah organisasi.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Dessler Garry, Organization
and Management, Prentice Hall Inc. Englwwod Cliffs, (1976).
Ibrahim Adam Indrawijaya, Perilaku organisasi, Sinar
Baru Algensindo Offeset Bandung. (2000).
M. Echoles John dan Hasanan Shadily, Kamus Ingris-Indonesia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. (1996).
Mulyani Dedi dan Veizhal
Rivai, Kepimimpinan dan Perilaku Organisasi cetakan ke-9. (2012).
Pace R. Weyne dan Don F. Faules, Komunikasi Organisasi,
PT Remaja Rosdakarya. (2006).
[1]. Adam Ibrahim
Indrawijaya, Perilaku organisasi, Sinar Baru Algensindo Offeset Bandung,
2000. Hal 87
[2] . Dedi Mulyani dan Veizhal Rivai, Kepimimpinan dan
Perilaku Organisasi cetakan ke-9, (2012). H 403
[3] . Ibid. H 403
[4] . Ibid. H 404
[5] . Ibid. H 404
[6] . Garry Dessler, Organization and Management,
Prentice Hall Inc. Englwwod Cliffs, (1976). H 95
[7]. Ibid. H 95
[8]. Ibid. H 95
[9] . R. Weyne Pace dan Don F. Faules, Komunikasi
Organisasi, PT Remaja Rosdakarya (2006). H 342
Tidak ada komentar:
Posting Komentar